Ponerse las gafas de género en ciencia, una guía de bolsillo para un laboratorio más violeta

El futuro de la ciencia es un mundo en el que las personas tengamos las mismas oportunidades para ingresar, contribuir y progresar en todas las disciplinas científicas sin prejuicios ni perjuicios, con independencia del género, raza, ideología u orientación sexual en todas sus actividades y funciones. Pero los datos son claros y objetivos y muestran que todavía hay un largo camino por recorrer para lograr la igualdad. Así lo dejaba claro el último informe “Mujeres Investigadoras 2019” de la comisión de mujer y ciencia del CSIC (), y el de ‘Científicas en Cifras’ del recientemente dividido Ministerio de Ciencia y Universidades. 

Ambos informes coinciden en que la brecha de género en ciencia es sistémica y preocupante. Recordemos el archiconocido gráfico tijera con una mayor tasa de abandono de las mujeres a medida que progresa la carrera científica, los llamados techos de cristal que hacen que aunque el número de mujeres se equipare al de hombres en algunas etapas, no están las mujeres igual de representadas en la mayoría de los puestos de gestión y control. Y los casos, visibles e invisibles, de acoso sexual que siguen siendo una lacra y siguen ocurriendo en centros de investigación y universidades. Muy ilustrativo también es el panorama que presentan algunas encuestas de una clara diferencia en la percepción sobre igualdad en los centros de trabajo, y es que aún prevalecen los ambientes machistas y comportamientos discriminatorios en muchos laboratorios, aunque no sea a ojos de todos. 

Frente a este panorama está claro que queda un largo camino por recorrer, y que la solución no es simple y requiere de una reforma de las instituciones a la par de reformas en el sistema social y educativo. Un “long shot” cómo dirían los ingleses y que bien parece una utopía. Como personas individuales, no podemos cambiar el sistema, pero podemos hacer nuestra parte. Para este poder transformador solo necesitamos aplicar las “gafas de género” a nuestras actividades diarias de investigación y en el ambiente de trabajo.

En este post en lugar de repetir las cifras y las problemáticas como hemos venido haciendo los últimos años por estas fechas, planteamos algo diferente más constructivo: una guía de medidas, normas de simple aplicación y al alcance de todos, para unos laboratorios más igualitarios y diversos. 

  1. Cómo elaborar anuncios de trabajo neutros e inclusivos. El uso de un lenguaje sesgado en los anuncios de empleo promueve la desigualdad de género. Por ejemplo los anuncios de trabajo en campos típicamente dominados por hombres, usan un lenguaje que incluye «competitivo», «dominar» o «líder». El uso de palabras o actitudes típicamente masculinas desalienta a las mujeres a aplicar ya que sienten que «no pertenecen». También lo hace la sobreconfianza “candidatos excelentes” “inteligentes” “independientes”, etc. La inteligencia artificial nos permite identificar patrones de lenguaje no-neutrales y ya existen herramientas para evaluar y corregir las ofertas de trabajo por ejemplo proponiendo alternativas como “sensible” “capacidad de trabajo en grupo”, “persona colaborativa”, etc. Un ejemplo es una aplicación llamada “Textio” y el gender-decoder. Además de un lenguaje no agresivo y libre de estereotipos, es importante el contenido. Existen reglas fáciles y simples en este sentido, por ejemplo evitar requisitos innecesarios, escribir de manera clara y concisa, y dejar claro el propósito y los valores del grupo.
  2. Cómo planear y llevar a cabo entrevistas de trabajo sin sesgo de género. En cualquier proceso de selección, además del sesgo inconsciente (véase más abajo), existen prejuicios conscientes, estereotipos y actitudes sexistas que están normalizados en la sociedad y que afectan a los procesos de contratación y promoción, en detrimento de las mujeres. Para que una entrevista de trabajo sea equilibrada requiere de preparación y conciencia. Lo ideal sería que la persona que entrevista esté formada en género para poder llevar a cabo un “reclutamiento neutral o ciego” y que se basa en la eliminación de información identificadora del género en la solicitud o currículum vitae de un solicitante para minimizar el riesgo de sesgo en su contra. A nivel de instituciones se recomienda auditar los procesos de selección.
  3. Cómo escribir cartas de recomendación no sesgadas. Cuando una persona te pide que escribas una carta de recomendación o de referencia, es porque cree que lo que tienes que decir sobre ella la ayudará en sus posibilidades de conseguir ese trabajo, recibir esa beca o ser aceptado en ese programa de doctorado o curso. Pero qué decimos y cómo lo decimos, muchas veces sin quererlo, puede hacerle un perjuicio tanto si son hombres como mujeres los que recomiendan (LINK). Os recomendamos que antes de poneros a escribir os leáis estas normas básicas así como una lista de adjetivos neutrales para vuestras cartas de referencia. Y si ya la tenéis escrita, aún estáis a tiempo de corregirla con esta calculadora de género. Y de nuevo el contenido, una forma de evitar el sesgo es centrarse en los logros, los hechos y su impacto, en lugar de abusar de los calificativos. 
  4. Buenas prácticas para reuniones científicas y de laboratorio más diversas e inclusivas. Y una medida clara para conseguir reuniones científicas y conferencias más igualitarias es la opción de guardería. La segunda es la selección de las personas ponentes y moderadoras. Algo tan simple como decir: “No se van a promover los “manels””, la situación hasta ahora muy común en la que todos los conferenciantes invitados y panelistas eran hombres, es un primer paso hacia la inclusividad y equidad que muchas conferencias científicas han dado. Frente al argumento de que “no hay científicas” son numerosas las iniciativas de bases de datos de investigadoras del más alto nivel en diversos campos. Haberlas, hailas, sólo que no eran visibles, y por tanto a lo mejor hay que buscarlas más o mejor. A menor escala, a la hora de gestionar un laboratorio, a qué hora agendamos las reuniones, el dar la palabra de manera activa a los asistentes y ser ecuánime en el trato y reconocimiento, son actitudes y medidas que parecen obvias pero que no siempre se aplican y que poco a poco van generando un ambiente desigual y de discriminación. 
  5. Concienciación y práctica activa para evitar los sesgos inconscientes. Los sesgos inconscientes es algo que todo el mundo tiene. Es un tipo de estrategia mental que nos ayuda a anticiparnos y tomar decisiones en base a nuestra experiencia pasada. Pero estas decisiones que tomamos de manera automática no tienen porqué ser las adecuadas. Tendemos a repetir patrones y a favorecer a personas similares a nosotros. Partiendo de que estamos en un sistema desigual y patriarcal, estos sesgos acaban normalmente discriminando a las mujeres. La manera de evitarlo es ser consciente de ello y combatirlos/evitarlos de forma activa. Existen recursos aplicados a ciencia como éste de la Royal Society, muy útilies cada vez que tengáis que evaluar un CV, un proyecto o forméis parte de un tribunal.
  6. Peer-mentoring que tiene como objetivo establecer una relación de apoyo y guía entre dos o más personas, compartiendo conocimientos y experiencias que sirva de aprendizaje mutuo. Es muy efectivo entre personas que se encuentran en un mismo momento de su carrera profesional y/o pertenecen a un mismo colectivos discriminado/minoritario. 
  7. Buenas prácticas de formación en liderazgo. El tener referentes de liderazgo mujeres es crítico en el desarrollo profesional futuro tanto de hombres como de mujeres y contribuye una ciencia de mayor calidad. Se puede contribuir a dar esa visión más diversa e inclusiva mediante formación específica y también en las colaboraciones.  
  8. Equidad en las responsabilidades, promociones y premios. Asignar las responsabilidades y atribuir las tareas por igual, por ejemplo de manera rotativa.
  9. Tolerancia cero frente al lenguaje sexista, comportamientos machistas entre compañeros y los estereotipos de género. 
  10. Demostrar un compromiso con la diversidad y la inclusión. Promover y participar en actividades pro-igualdad (11F / 8M). Apoyar la creación de grupos o comisiones de igualdad de los centros.

Habrá personas que al leer estas normas, piensen que en su laboratorio y en su centro no existe discriminación y ni barreras para las mujeres. Ese tipo de ceguera es más común de lo que parece. Una pregunta simple para ellos y ellas: en las reuniones de laboratorio, ¿Quién toma nota, hace el café y lidera la reunión?, ¿Quién se encarga de los pedidos y el mantenimiento básico del laboratorio?, ¿Son iguales los adjetivos que utilizamos al referirnos a nuestra o nuestro estudiante de doctorado?. No es neutral quien asume cada rol y el lenguaje que utilizamos ni el trato. La igualdad de género no solo está relacionada con el 50 y 50 entre hombres y mujeres, sino que se debe generar las condiciones y el contexto para que cada persona pueda desarrollarse con libertad, con confianza y como iguales. Ya seas líder de un grupo de investigación o parte de él, tu puedes hacer tu parte.

* Este post es una versión más larga de un artículo publicado por la autora en The Conversation.

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