Durante el pasado 11 de Febrero (Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia) se habló mucho sobre animar a niñas y mujeres a seguir una carrera científica. El #11F pone el foco en la “vocación”, porque se parte de la idea de que a la mayoría de las niñas “no les interesa”, cuando la realidad es muy diferente.
Para una niña es más difícil convertirse en investigadora, pero esto no tiene que ver con su capacidad o voluntad de serlo, sino con cómo se plantea y evalúa la carrera investigadora. No debemos olvidar que las mujeres YA ESTÁN presentes en ciencias, y en muchas disciplinas en números iguales a los hombres en las etapas iniciales de la carrera investigadora. Sin embargo, su presencia va disminuyendo según se avanza en la carrera, y apenas las encontramos en los niveles más altos de la Academia (Figura 1), y es precisamente en estas etapas donde se necesitan medidas correctivas.
Figura 1. Partiendo desde una situación equitativa en la formación investigadora (periodo pre-doctoral y número de tesis defendidas), la carrera científica presenta diferentes obstáculos para los hombres y las mujeres. El tamaño de los científicos encima de los muros es proporcional a la representación media de hombres/mujeres en cada uno de las escalas profesionales: etapa doctoral 51/49%, Postdoc junior 52/48% – ej. Programas ‘Juan de la Cierva’ o ‘Miguel Servet’-, Investigador Senior 58/42% – ej. Investigadoras/es Científicos de OPIs, Profesorado Titular de Universidad, programa ‘Ramón y Cajal’- y Catedráticos de Universidad e Investigadores titulares de OPIs 78/22%. Éstos valores medios enmascaran el enorme desequilibrio de género en los niveles más altos en muchas disciplinas científicas (ej. ingenierías). Datos procedentes de Científicas en cifras 2017. Iconos originales y editados de Freepik www.flaticon.com.
Estudios científicos han identificado varias razones para esta subrepresentación: sesgos en la contratación o un menor reconocimiento y visibilidad de mujeres, lo que conduce a que las mujeres tengan más dificultades para publicar sus investigaciones y, además, sean menos citadas (Grogan, 2019, Fox y Paine 2019). Un estudio reciente demuestra que estas diferencias se deben en gran medida a un mayor abandono de la carrera científica en mujeres que en hombres (Huang et al. 2020). Pero, ¿es esto cierto? ¿abandonan las mujeres la carrera investigadora o es la ciencia la que las abandona a ellas? Es fundamental entender que una de las principales razones que determina por qué las mujeres están sistemáticamente subrepresentadas en los altos cargos de la Academia es la maternidad y el cuidado de hijos (Martínez et al. 2007).
¿Por qué pasa esto? Podemos echar un vistazo a cuándo las mujeres abandonan la Academia (Figura 1). Durante la realización de la tesis doctoral, muchas mujeres sienten que la carrera científica y la familia son incompatibles. Para empezar, la mayoría de los supervisores, directores y jefes son hombres. Apenas hay modelos a seguir de madres investigadoras en puestos de responsabilidad, a pesar de que los modelos son importantes (Yang et al. 2019). Aunque las mujeres académicas retrasan el mayor tiempo posible la maternidad, existe una realidad biológica que impide posponerla de forma indefinida. Si una investigadora decide ser madre, seguramente tenga que hacerlo en el momento más competitivo de su carrera, que también es el más vulnerable y cuando está sometida a evaluaciones exigentes que penalizarán duramente el coste que supone la maternidad. Este coste se asume durante un periodo de tiempo limitado, pero tiene consecuencias catastróficas en la carrera de muchas mujeres. Porque, ¿qué suponen uno o dos años de menor rendimiento a lo largo de una carrera científica completa? La respuesta es: nada. O así debería ser si el sistema contara con los mecanismos que garantizaran a las mujeres conciliar a la vez que desarrollar sus carreras investigadoras. Sin embargo, la realidad es que hay un mayor abandono de mujeres investigadoras alrededor de los cuatro años después de la obtención del doctorado (Huang et al. 2020). Esta etapa coincide, biológicamente, con la necesidad de un mayor cuidado de los/as niños/as pequeños/as. A menudo, la llegada de los hijos requiere que un cónyuge priorice a la familia sobre su carrera. Ese cónyuge es casi siempre la mujer, en parejas heterosexuales. Las parejas de las mujeres científicas casi siempre trabajan, mientras que sólo la mitad de los profesores varones tienen parejas que trabajan a tiempo completo (Mason et al. 2013). Dada también la necesidad de movilidad geográfica en la Academia (congresos, estancias, comités de evaluación y gestión científica, etc) a menos que tu pareja pueda y decida hacerse cargo o tengas una red de colaboraciones a nivel personal fuerte, parece imposible conciliar.
Como resultado, las madres de niños/as pequeños/as tienen un 35 % menos de probabilidades de obtener un puesto permanente en la Academia en comparación con los padres de niños/as pequeños/as, y un 33 % menos de probabilidades que las mujeres sin hijos/as. Sin embargo, las mujeres sin hijas/os tienen la misma probabilidad de obtener un trabajo académico que los hombres sin hijas/os (datos de 10 años de investigación en EE. UU., Mason et al. 2013).
Casi la mitad de las mujeres científicas abandonan sus carreras académicas después de su primer/a hijo/a. Algunos padres también abandonan la ciencia (la tasa de abandono es del 16% en hombres, y del 23% en padres), pero en proporciones similares al de mujeres sin hijos/as que abandonan las carreras científicas (el 24%, datos de alrededor de 4,000 científicos/as encuestados/as durante ocho años en EE. UU., Cech y Blair-Loy 2019).
Claramente, hay un coste reproductivo en las carreras académicas, y ese coste incurre principalmente en las mujeres. El impacto reproductivo en el desarrollo profesional de las mujeres científicas va más allá del que generalmente se ve (esto es, el cuidado de los/as hijos/as), sino que también tiene una parte no visible: el retraso en la edad de concebir viene asociado en muchos casos a problemas en la gestación y/o tratamientos de reproducción asistida con un impacto psicológico, económico (recordemos que estamos hablando de mujeres sin un trabajo estable) y en la salud de la mujer, que puede llegar a afectar considerablemente su producción científica, pero que no tiene visibilidad. A su vez, las demandas de la carrera científica durante los primeros años de carrera (ej. la altamente valorada movilidad geográfica), junto con la inestabilidad laboral, limitan la elección por parte de las mujeres científicas de otras formas de maternidad como la adopción o la acogida.
Lo que se está haciendo
Instituciones de todo el mundo se están haciendo eco de estas cuestiones y están introduciendo medidas para compensarlas, como el aumento de un año (o incluso 18 meses) por niño/a en el límite de años desde el doctorado para solicitar algunas convocatorias europeas. Aunque estas intervenciones son importantes, son claramente insuficientes por sí mismas. Además, a veces presentan un sesgo ya que generalmente no discriminan por el género del solicitante, compensando de igual manera la maternidad y la paternidad, a pesar de que son fundamentalmente diferentes porque una implica la gestación, nacimiento y crianza y la otra sólo la crianza. Por tanto, aunque estas medidas pueden parecer positivas, no siempre lo son. Por ejemplo, un estudio realizado en Estados Unidos evaluó el efecto que tienen las políticas de conciliación que no diferencian entre hombres y mujeres sobre la probabilidad de estabilización en departamentos de Economía. El estudio reveló que con estas políticas la probabilidad de conseguir un puesto permanente aumentaba un 19% para los hombres y disminuía un 22% para las mujeres (Antecol et al. 2016). Además del hecho de que los permisos de maternidad suelen ser más largos que los de paternidad en la mayor parte de los países, la maternidad no se puede comparar con la paternidad desde muchos otros puntos de vista. Los costes físicos, mentales y logísticos del embarazo, parto, puerperio y lactancia (la Organización Mundial de la Salud recomienda un mínimo de dos años de lactancia materna) no se pueden comparar con el desgaste causado por la paternidad. Los costes adicionales de la maternidad para las mujeres pueden explicar por qué los datos muestran que las carreras científicas de las madres están mucho más penalizadas que las de los padres (Mason et al. 2013; Cech y Blair-Loy 2019).
Lo que proponemos
Por este motivo, y para evitar que el éxito académico sea incompatible con la familia, es necesario implementar medidas correctivas adicionales específicas para las mujeres. El desafío es claro: las madres investigadoras no deberían tener que elegir entre su familia y su carrera. Necesitamos crear entornos donde ambos sean compatibles.
Desafortunadamente, esto también se aplica, aunque en menor medida, a otras minorías (hombres que dejan sus carreras para cuidar a los niños temporalmente, el caso de parejas homosexuales con hijos o el caso de familias monoparentales). A menos que implementemos acciones audaces, continuaremos perdiendo un valioso equipo de trabajo. Las medidas que podrían ayudar a superar esta situación incluyen:
• Programas de contratación específicas para investigadoras, que favorezcan la reinserción laboral en la Academia tras las desvinculaciones parciales o totales asociadas a la maternidad (e.g. Reardon 2020). Existen algunos a nivel Europeo (ej. Programa Career Restart Marie-Sklodowska Curie), pero a nivel nacional son limitados o inexistentes.
• Medidas correctoras del impacto de la maternidad en los programas de contratación de investigadores. Éstas incluirían cambios administrativos (extensión del periodo de solicitud más largo para madres que para padres), y el establecimiento de criterios objetivos que permitan la valoración ponderada de los currículums de mujeres en convocatorias públicas (ej. valorar de forma comprensiva los periodos de tiempo en los que la producción científica pudiera haber estado afectada por embarazos o crianza).
• Medidas para incrementar la sensibilización de los paneles evaluadores de programas de recursos humanos y proyectos en cuestiones de género.
• En Universidades, donde la carga docente puede ser muy elevada, establecimiento de mecanismos que favorezcan la conciliación, tales como facilitar que las horas de docencia para la madre no coincidan en horarios típicamente de conciliación familiar (ej. horarios de entrada/salida de colegios o a últimas horas de la tarde). También implantación de programas de reducción de la carga docente tras el nacimiento de un hijo para permitir que las mujeres puedan incrementar su dedicación a tareas investigadoras (por ejemplo, durante un curso a elegir entre los 3 años después de ser madre, como se ha implementado recientemente en la Universidad de Girona).
• Implantación de programas con medidas de reintegración tras la maternidad y crianza: Flexibilidad horaria, reducciones de jornada, ayuda psicológica y posibilidad de trabajar remotamente.
• Medidas para facilitar la participación en congresos y reuniones internacionales (altamente valoradas en el currículum investigador): generalización de las conferencias online, servicio de guardería en congresos presenciales, becas de apoyo parental, salas de lactancia, etc.
Las mujeres estamos preparadas y queremos hacer ciencia sin tener que renunciar a la maternidad y al desarrollo pleno de nuestra vida personal. Es hora de que el pensamiento crítico que sustenta el método científico se aplique rigurosamente a hacer autoevaluación de los sesgos actuales en la academia y se pongan los medios para corregirlos. El cambio tiene que venir desde la propia la comunidad científica y contar con el firme apoyo de las administraciones. Todos y todas nos beneficiaremos ¡es hora de actuar!
Ana M. Martín González, Alejandra Morán-Ordóñez, Esther Sebastián-González, Mar Sobral, Elena D. Concepción Cuevas, Raquel Benavides, Paloma Mas-Peinado, Alexandra Rodríguez, María José Ruiz-López, Carola Gómez-Rodríguez, Rosa Fernández, en nombre del colectivo MadresBVD
REFERENCIAS
Antecol, H., Bedard, K., and Stearns, J. 2016. Equal but Inequitable: Who Benefits from Gender-Neutral Tenure Clock Stopping Policies? IZA DP No. 9904
Cech, E. A., & Blair-Loy, M. (2019). The changing career trajectories of new parents in STEM. Proceedings of the National Academy of Sciences, 201810862.
Martinez, E. D., Botos, J., Dohoney, K. M., Geiman, T. M., Kolla, S. S., Olivera, A., . . . & Cohen-Fix, O. (2007). Falling off the academic bandwagon: Women are more likely to quit at the postdoc to principal investigator transition. EMBO Reports, 8, 977–981
Fox, C.W. & Paine, C.E.T. (2019). Gender differences in peer review outcomes and manuscript impact at six journals of ecology and evolution. Ecology and Evolution DOI: 10.1002/ece3.4993
Grogan, K. E. (2019). How the entire scientific community can confront gender bias in the workplace. Nature ecology & evolution, 3(1), 3.
Huang, J., Gates, A. J., Sinatra, R., & Barabási, A. L. (2020). Historical comparison of gender inequality in scientific careers across countries and disciplines. Proceedings of the National Academy of Sciences. Feb 18.
Mason, M. A., Wolfinger, N. H., & Goulden, M. (2013). Do babies matter?: Gender and family in the ivory tower. Rutgers University Press.
Reardon, S. (2020). US National Institutes of Health launches supplementary grants for researchers with family commitments. Nature 578, 631-632.
Yang, Y., Chawla, N.V., & Uzzi, B. (2019) A network’s gender composition and communication pattern predict women’s leadership success. PNAS 116.6: 2033-2038.